Jährlich steht ein Mitarbeitergespräch zur Qualifikationsbeurteilung an. Wir zeigen auf, wie aus einer lästigen Pflicht ein wertvolles Arbeitsinstrument wird, mit dem Sie Ihre Mitarbeitenden zielführend coachen.

Das Mitarbeitergespräch dient dazu, Leistungs- und Entwicklungsziele zu vereinbaren, die Zielerreichung zu messen und sich über Wünsche und individuelle Ziele auszutauschen. Nicht selten sind Boni und Gratifikationen an die Erreichung der vereinbarten Zielvorgaben geknüpft. Einen hilfreichen Ansatz beim Formulieren der Ziele liefert das SMARTPrinzip:

• Spezifisch: Um welchen Erfolgsparameter geht es (z.B.Umsatz)?
• Messbar: z. B. Steigerung um drei Prozent.
• Akzeptiert: gemeinsam mit dem Mitarbeitenden, sodass er hinter dem Ziel steht.
• Realistisch: Ist das Ziel mit den verfügbaren Mitteln erreichbar?
• Terminiert: Wann soll dieses Ziel erreicht sein?

Sinnvollerweise wird für das Mitarbeitergespräch zudem ein über die Jahre gleichbleibender Beurteilungsbogen mit einer Bewertungsskala (mit Smileys, Ampeln, Zahlen oder Buchstaben) verwendet.

Agiles Mitarbeiterfeedback

Die ausschliessliche Konzentration auf objektiv messbare Ziele wird den Qualitäten und Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeitenden nicht unbedingt gerecht. Zunehmend wichtiger sind sogenannt agile Ansätze. Sie lenken den Blick zum Beispiel auf Werte wie eigenständiges Arbeiten und funktionsübergreifende Zusammenarbeit. Dies kommt auch den heutigen Erwartungen der Mitarbeitenden entgegen, die flachere Hierarchien und mehr Eigenverantwortung bevorzugen. Grundlage für einen solchen Ansatz bilden das Vertrauen in die Mitarbeitenden und ein Führungsverständnis, das auf Coaching des einzelnen Mitarbeitenden setzt. Gestalten Sie das Mitarbeitergespräch als Dialog auf Augenhöhe und nutzen Sie es, um die Stärken, Wünsche und Ziele Ihrer Mitarbeitenden kennenzulernen und darauf weiter aufzubauen – also die «Stärken zu stärken». Agile Führung bedeutet auch, dass Sie Aufgaben an die Mitarbeitenden abgeben und gemeinsam mit ihnen die besten Lösungen für Herausforderungen finden. Lassen Sie diese Aspekte in die Leistungsziele einfliessen.

Struktur und ausreichend Zeit

Ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch braucht eine klare Struktur - vor, während und nach dem Gespräch. Diese Grundsätze sollten Sie beherzigen: 

• Laden Sie mindestens eine Woche vorher zum Gespräch ein.
• Bereiten Sie sich sorgfältig vor und geben Sie auch Ihren Mitarbeitenden diese Chance, indem Sie vorab informieren, welche Themen besprochen werden sollen.
• Nehmen Sie sich Zeit und hören Sie zu.
• Formulieren Sie klar und wertschätzend.
• Seien Sie offen für konstruktives Feedback.
• Halten Sie die vereinbarten Ziele und Abmachungen schriftlich fest. 

Mehr als einmal im Jahr

Um flexibel auf die Entwicklung der Dinge reagieren zu können, reicht ein jährliches Mitarbeitergespräch nicht aus. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitenden regelmässig – und mit dem Blick auf die vereinbarten Jahresziele – über deren Arbeit und Projektfortschritte informieren. So gewinnen Sie Spielraum, um zu reagieren, Anpassungen vorzunehmen und gemeinsam das bestmögliche Ergebnis zu erreichen.

Image stärken

Auch kleinere Unternehmen haben die Möglichkeit, sich im Kampf um die besten Talente vom Durchschnitt abzuheben. Das gelebte Verhalten gegenüber den Mitarbeitenden spielt hierbei eine zentrale Rolle. Ein professionell vorbereitetes und durchgeführtes Mitarbeitergespräch mit nachvollziehbaren, individuell ausgerichteten und gemeinsam erarbeiteten Zielen ist Teil davon. So wird aus der vermeintlichen Pflichtübung ein wichtiger Baustein für ein positives Image als Arbeitgeber.

Quelle: TreuhandSuisse